员工朋友圈开骂公司，法院为何判其不侵权？从一起劳动纠纷看言论自由与名誉权的边界和跑狗论坛网新一代与员工在朋友圈大骂公司 法院判不侵权

一则“员工因在朋友圈大骂公司被起诉，法院最终判决其不构成侵权”的案件引发广泛关注，该案件不仅折射出当代职场人与企业之间的矛盾，更引发了公众对员工言论自由边界、企业名誉权保护以及网络言论规范的深入讨论，法院为何会做出如此判决？这背后究竟涉及哪些法律考量？

事件回顾：员工朋友圈“吐槽”引官司据公开信息显示，涉案员工王某因对公司的管理制度、薪酬待遇不满，在微信朋友圈发布了一条带有强烈情绪的动态，内容中使用了“黑心公司”“无良老板”“压榨员工”等激烈言辞，并配以相关吐槽图片，该动态被部分同事看到后，迅速在公司内部传播，引发管理层不满，公司认为王某的行为侵犯了公司名誉权，对其造成了不良影响，遂将王某诉至法院，要求其删除不当言论、公开赔礼道歉，并赔偿精神损失费。

经过审理，法院最终驳回了公司的诉讼请求，认定王某在朋友圈的言论不构成对公司的名誉权侵权，这一判决结果让不少网友感到意外，也引发了“员工吐槽公司是否‘合法’”的热议。

法院判决：为何“骂公司”不构成侵权？法院的判决并非鼓励员工“肆意辱骂”，而是基于对案件事实和法律条文的严谨分析，主要理由如下：

的“主观评价”属性
法院审理认为，王某在朋友圈的言论虽然情绪激烈、用词不当，但内容多集中于对公司管理制度、工作强度的主观抱怨，以及对薪酬待遇的个人感受表达，并未捏造、歪曲事实或散布虚假信息，其提到的“压榨员工”更多是对工作压力的主观评价，而非指向公司存在具体的违法用工行为，根据《民法典》第一千零二十四条，名誉权侵权需以“捏造、歪曲事实”为前提，而主观评价一般不构成侵权，除非涉及恶意诽谤或事实陈述失实。

传播范围的“有限性”
王某的朋友圈设置为“部分同事可见”，并非面向不特定公众的公开传播，其影响范围主要局限于公司内部小群体，法院认为，这种有限范围内的吐槽尚未达到“公然丑化、贬损法人名誉”的程度，未对公司的社会评价造成实质性损害，名誉权侵权通常要求言论“向不特定人或多数人传播”，而本案中的传播范围显然不符合这一要件。

劳动纠纷的“情绪宣泄”背景
王某的言论发生在其与公司存在劳动争议的背景下（如对薪酬不满、对管理方式有异议），其言论本质上是劳动者对自身权益受侵犯时的情绪宣泄，法院指出，劳动者在合理范围内对用人单位的管理行为提出批评、表达不满，属于《劳动法》保障的“劳动者合法权益”的范畴，不应简单以“侵犯名誉权”进行限制，这种宣泄需以不违反法律、不构成恶意诽谤为边界。

案件启示：言论自由与名誉权的平衡这起案件为企业和员工都敲响了警钟，也揭示了网络时代下言论自由与名誉权保护的平衡之道：

对员工而言：吐槽需“有理有据”，避免“情绪化攻击”
员工对公司的管理、待遇有不满，可以通过合法途径表达，如向工会反映、向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁维权，在社交媒体上吐槽时，应基于事实，避免使用侮辱性、诽谤性言辞，更不应捏造事实恶意中伤，即便法院认定“主观评价不侵权”，过激言论仍可能违反公司规章制度，导致纪律处分（如解除劳动合同）。

对企业而言：理性对待批评，完善内部沟通机制
企业应认识到，员工合理的批评和建议是改进管理的重要参考，面对员工的负面言论，不宜简单诉诸法律“维权”，而应反思自身管理是否存在问题，通过建立畅通的沟通渠道（如员工座谈会、意见箱）化解矛盾，滥用诉讼手段，不仅可能败诉，还会损害企业形象，加剧劳资对立。

对法律而言：明确边界，保障“弱者”合理表达空间
本案的判决体现了司法对劳动者言论自由的合理保护，在劳资关系中，劳动者往往处于相对弱势地位，允许其在合理范围内对用人单位进行批评和评价，有助于遏制企业滥用权力、保障劳动者权益，这并非意味着员工可以“肆意妄为”——若捏造事实、恶意诽谤，造成企业名誉严重受损，仍需承担法律责任。

“员工朋友圈骂公司不侵权”的判决，并非鼓励“骂人”，而是厘清了“主观评价”与“事实诽谤”的界限，维护了劳动者合理表达的权利，在劳动关系日益复杂的今天，企业与员工都需要学会在法律框架内理性沟通、互相尊重，唯有如此，才能构建和谐稳定的劳资关系,实现企业与员工的共赢。